養老保険を用いた福利厚生度は、掛け金の半分が損金で落ちます。（養老保険は、普通、満期で掛けた金額以上が返ってきます・・・それが半分損金・・・(￣ー￣)ﾆﾔﾘ

ただし、契約形態が決まっています。

以下の様な契約形態です。

↓　　　　↓

項目	契約形態
契約者	法人
被保険者	役員・従業員
満期保険金受取人	法人
死亡保険金受取人	役員・従業員の遺族

「死亡保険金が自動的に被保険者の遺族に行く」
・・・この点が、福利厚生たる所以です。

だから、死亡保険金の受取人を会社にすると、ハーフタックスプランにはなりません。（↑この場合、損金にはできず全額資産計上になります。）

しかし、加入者の役員や従業員は好きに選んでいいのでしょうか？（掛け金の安い若い人ばかり・・・とか）・・・実はこのような恣意的な加入の仕方はダメです。

この役員や従業員を選ぶのは、恣意的であってはならず、普遍的な理由が必要です。では、この場合の普遍的な理由ってなんでしょうか？

はっきり言って決まりはありませんotzだから、販売する方としては、会社の内規の見本のようなものを作って、お渡しすることがあります。(見習い期間中のものは、入れないとか。勤続３年以上は加入できるとか・・・）会社独自の内規なので、何を決めようが勝手なのですが、あまり非常識だと、税務署が損金算入を否認することがあります。

気をつけましょう。

たとえば、従業員にはあまり知られたくないので、１００人もいる会社なのに、選抜した１０人しかいれないとか。選抜したのは、部長職以上とか・・・(^_^;)

たしかに、部長職以上は普遍的な理由には違いありませんが・・・１０％の従業員しかいれないで、福利厚生制度と言えます？・・・と言うツッコミははいりそうな感じです。やはり、見習いは除いてもいいでしょうけど、全体の従業員の９０％以上は入れる内規を作るとか・・・ですね。

女はよくて、男はだめというのも不自然。逆も不自然。

内規を作るコツは、

・節税が目的じゃないですよ。

・こういう福利厚生制度の一環ですよ。


ということを全面に出すことです。

 

ただし、税法のことなので、将来もこのままということはありませんので、情報には気をつけておきましょう。あ、診査で加入できないケースもありますが、それは理由さえはっきりしてれば（生保に断られたこと）問題ありません。

どこかに、明記しておけばいいです。